在激活人員能動性上，“起立坐下”的崗位改革雖然增加了中基層人員之間的競爭力度，但決定人員向上走還是向下走的評判規則目前尚未明確

《財經》記者 董文艷/文

《財經》記者獨家獲悉，萬科正在發起一場崗位改革來營造全員危機意識。

知情人士稱，在地方公司，萬科中基層員工被要求完成一次下崗再上崗，競爭上崗失敗便離崗。

最先動作的是萬科南方區域。具體流程如下：各城市公司的員工被就地免職后，崗位開放出去，在全公司內競聘上崗。但是，部門總經理級別及以上人員除外。

華夏幸福曾經在公司內部發起一場“起立坐下”運動，但是，它主要涉及地產開發的區域管理層。而萬科此次崗位改革主要針對中基層員工，相當于一次萬科版的“起立坐下”，員工起立讓出位置，再依據能力坐下。

二者的意圖也很可能不同。華夏幸福是通過加強內部競爭，動員區域管理層打破區域界線，帶隊搶奪土地資源，競爭上崗，比賽地產開發能力。而萬科這次的崗位競爭，更聚焦在激發中基層能動性，增加崗位流動性上。

萬科多年的學習榜樣華為，也曾在2007年向工作年限在8年以上的員工發出通知，每人需要向公司提交一份1000字以上的辭職書，在原有工齡清零后再“競聘上崗”，與公司簽訂新的勞動合同。華為還多次發起“到一線去、到艱苦地方去”的運動，迫使總部員工或高級別員工奔赴一線。華為以此保持公司的“狼性”和“奮斗者為本”。

據《財經》記者了解，從去年至今，深圳萬科已經在工程部、成本部等部門對此做試點。到今年上半年，“起立坐下”運動蔓延到設計部和營銷部。

其中，除深圳萬科營銷部總經理及以上管理層外，營銷部人員被就地免職，重新競爭上崗。一些無項目可做的營銷人員已經離職，也有人因此獲得晉升。

員工被免職后，能夠決定他們就職命運的是評審會。據了解，萬科一個城市公司的評審會由該公司管理層與相應部門總經理組成。

在深圳萬科，評審會成員一人一票。其中，南方區域CEO張紀文對中基層的位置上下、人員去留有一票否決權。

這一輪下崗再上崗，大概率將在萬科南方區域全員推廣。

據多位萬科中層人士稱，這一做法得到了萬科高層的認可，不排除未來將在萬科其他區域推行的可能性。但前提是，這個動作并沒有標準模板，各區域會根據自身特點，做個性化調整。

在王海武擔任區首的萬科中西部區域，“重新競聘，能上能下”運動也在醞釀中，內部計劃傾向于在今年底完成，目標是適應公司未來的業務轉型。目前，萬科正在各區域強調創新業務布局的重要性。

這次“起立坐下”運動也是一把雙刃劍。

全員下課后，萬科可能因此建立新的游戲規則和晉升機制，它打破了過去萬科員工晉升緩慢的節奏，初衷是提拔能人，規避人浮于事，也防止地方的人員構成固化。對萬科來說，中基層的優勝劣汰，還有助于降低運營成本。

“內部倡導的是，你如果覺得自己很牛，就可以去競爭你的領導的崗位，去打開一個上升通道。”一位萬科中層人士說。

但硬幣也有另一面。由于薪酬水平在行業中競爭力有限，萬科的中基層員工出走現象還在繼續。“起立坐下”給一些員工開放了晉升空間，但也加速了一些人的離開。《財經》記者獲悉，目前，萬科正在內部醞釀新一輪薪酬改革。

和所有大公司一樣，5000多億銷售規模的萬科也很難從根本上避免官僚化與大公司病。在激活人員能動性上，“起立坐下”的崗位改革雖然增加了中基層人員之間的競爭力度，但決定人員向上走還是向下走的評判依據，在業績之外，管理層的意愿仍占相當權重。

萬科版“起立坐下”運動通過“起立”打開了職位流動性的口子，增加了員工的危機感，但如何“坐下”，評判機制與規則目前尚未明確。